一、人力資源開發(fā)的特性

人力資源開發(fā)是由美國知名學(xué)者Nadler所闡明，旨在現(xiàn)有的集團(tuán)的人力資源基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)組織架構(gòu)更新變化，對人才進(jìn)行調(diào)研、分析、計劃、調(diào)配，提高集團(tuán)現(xiàn)有人力資源管理現(xiàn)有水準(zhǔn)和人力資源管理效率為集團(tuán)創(chuàng)造更多的利益價值，人力資源開發(fā)有四重內(nèi)涵：對象指人的智力、能力，需要借助于后天的教育培訓(xùn)、科學(xué)管理技術(shù)來實現(xiàn)，人力資源開發(fā)過程是永無止境的[1]，是一項繁雜的系統(tǒng)工程，員工具有主體和客體的雙重角色，受到客觀和主觀的雙重影響，我們必須要掌握人力資源的特性并采取積極的措施。因此，一定要基于職業(yè)實際環(huán)境和真實的工作程序，最后，在探究結(jié)果基礎(chǔ)上采取針對化的策略，運用多種方式得以實施。

人力資源開發(fā)具有不可替代性，人力資源是內(nèi)在品質(zhì)和外在行為的結(jié)合體，與人的生命不可分離，關(guān)系到人的權(quán)利和尊嚴(yán)所以是不可替代的。無法騙取，不可剝奪，只能在優(yōu)良的管理、政策、程序方式下自覺發(fā)展。要符合自然生存規(guī)律，并直接作用于人的行為，只有在良好的工作氛圍當(dāng)中，才能組建有益于人身心健康的勞動體制。一是時效性。在不同的年齡階段抓住每個階段不同的職業(yè)要求，采取強有力的激勵措施。二是主動積極性。人追求社會自然價值是一種內(nèi)在意識的表現(xiàn)，同時也是一種外在行為的結(jié)果。三是激發(fā)性。我們需要制定良好的績效指標(biāo)去刺激人才，在一種合作與競爭的良好工作環(huán)境下，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。人力資源開發(fā)需要強化正向激勵，弱化負(fù)向激勵，積極鼓勵組織中那些有上勁心、有能力的員工，使他們的付出有回報，做多做少有區(qū)別，做好做快有獎勵。四是社會性。人是社會中的人，無法脫離社會生存，所以人資管理的社會性要求我們注重人才開發(fā)的個性化特征，并且針對性地采取措施[2]。五是差異性。人生來不同，在不同的家庭、教育、文化等多重環(huán)境的影響下，差異也隨之顯現(xiàn)。所以，我們不能以偏概全，不能以整體代替局部，必須要尊重人才的差異，充分挖掘人才的潛在能力至關(guān)重要。人力資源的這幾個特性告訴我們，在人力資源開發(fā)的過程當(dāng)中，既要尊重自然法則、也要遵從社會規(guī)律，是一種自然、社會、管理的完美結(jié)合。

二、全球經(jīng)濟(jì)背景下職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)的影響因素

1.管理方式陳舊落后。受傳統(tǒng)的觀念影響，職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)重點方向就是當(dāng)今眾多企業(yè)不能缺少丟棄的關(guān)鍵部分，他們在公司發(fā)展的道路上，不斷為公司創(chuàng)造產(chǎn)品的品牌質(zhì)量與技術(shù)價值，已經(jīng)有很多企業(yè)開始認(rèn)識到職業(yè)技術(shù)人力資源對公司的未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。同時，也感覺到提高以人為中心的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，就此，不能在社會環(huán)境中實現(xiàn)，盡可能地精簡人才，合理配比，要真正做到以人為本是根本不現(xiàn)實的[3]。西方工業(yè)國家在二次大戰(zhàn)結(jié)束后，為了適應(yīng)生產(chǎn)力的快速發(fā)展的步伐，慢慢地出現(xiàn)了以行為科學(xué)到管理科學(xué)再到?jīng)Q策理論的代表性的思維方向的轉(zhuǎn)變，并發(fā)展成為成熟的現(xiàn)代管理理論。我們的國家長期以來形成了復(fù)雜的社會環(huán)境和文化背景，在形成具有中國特色人力資源管理理論方面必定就是一個長時間、慢慢推進(jìn)的探索過程。從公司用人的“招、培、用、教”方面來講[4]，大多公司在人員挑選的過程中就不夠重視，有的還對招來的人員素質(zhì)的理解的方向出現(xiàn)偏離，更在招來的人員工作適應(yīng)能力上沒有給出和表現(xiàn)出合理的認(rèn)可，導(dǎo)致素質(zhì)測評趨于表面化。

2.管理機(jī)制不完善，職業(yè)技術(shù)型人才流失嚴(yán)重。全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時刻都在影響著市場競爭激烈的格局方向?，F(xiàn)在的公司想要順利地健康發(fā)展，就一定要保持頑強的生命力和持續(xù)發(fā)展的能力。這不單單靠技術(shù)的一次次的改進(jìn)和完善，同時也需要每一個公司在發(fā)展道路上，時常地調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略方向，采用最適合的人力資源管理模式，激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，組建一支具有團(tuán)隊意識和奮發(fā)圖強的拼搏隊伍，最終形成企業(yè)核心價值。在實際管理中，常常缺乏科學(xué)合理的績效考評體制，易于忽視員工的利益和心理需要，嚴(yán)重打擊了本來具有積極能動性的員工，不利于激發(fā)員工潛能，最終無法實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，人才評價體系也常常含有過多的主觀因素，隨意性較強，很難起到對于人才的科學(xué)評價作用。

3.職業(yè)技術(shù)型人力資源使用率與工資待遇不成正比。很多的公司在招收職業(yè)技術(shù)型員工時，只考慮到工作的效率，把一件事情做好，忽略了辦事效率的主要影響因素就是員工的福利待遇及工資。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，許多人在實際中積累了豐富的實踐經(jīng)驗，培養(yǎng)自己的強勁的工作能力，但由于各種原因，比如沒有學(xué)歷、沒有文化、素質(zhì)不高的種種因素，導(dǎo)致自己的工作不被認(rèn)可和個人能力不能得到更好的發(fā)展，不能被提拔以及重用。目前大部分企業(yè)在招聘基層員工時都在考慮員工的學(xué)歷問題，有的要求是大學(xué)本科、有的要求是研究生等等，可結(jié)果是研究生的員工招了不少，在實際工作中明顯看出研究生的實戰(zhàn)不如大學(xué)本科這一現(xiàn)象，所以表明一個問題就是不同的員工根據(jù)自身的特點放在不同的崗位，找了一個研究生來賣豬肉也不是很合理，這就造成了人才的浪費。同時，也有的公司重視職業(yè)技術(shù)的員工，但是他們常常忽略了員工的道德素質(zhì)，導(dǎo)致一部分心術(shù)不正的員工走上了重要的職位，造成企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)生混亂甚至給公司帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。都說企業(yè)需要發(fā)展，但是員工也同時需要進(jìn)取，應(yīng)考慮改進(jìn)現(xiàn)有的對技術(shù)性員工的陳舊管理模式和思維方式。技術(shù)性人才做的工作不少，應(yīng)多為他們提供升職加薪的空間。提高層技術(shù)型員工的工作效率有利于企業(yè)發(fā)展。